Nosso leitor Daniel Docki, ao ler o artigo “Competição na medida certa“, ficou intrigado sobre como definir eficientemente o perfil profissional de um funcionário.

Essa atividade é muito utilizada para se reorganizar um setor. Não é uma atividade fácil de se fazer. Uma interpretação errada pode levar um funcionário a um cargo que ele não quer e não gosta. Nem preciso dizer as consequências disso né?

É necessária uma certa preparação antes de começarmos efetivamente a estabelecer os perfis de cada pessoa. Veja abaixo passos que, imagino, podem ajudar bastante nesse processo:

1. Identifique as categorias de ação profissional
   Uma coisa que pode ser de grande ajuda é a identificação de categorias de ação profissional. Essas categorias são nada mais que as áreas de atuação dentro da empresa. Isso pode parecer óbvio, mas não ter essa definição pode gerar grandes emaranhados nas suas teias de pensamentos. Defina as áreas, anote e passe para a frente.
2. Definir as temáticas abordadas por cada categoria
   Com as definições das categorias criadas acima, precisamos agora dos temas a serem abordados em cada uma delas. Esses temas envolvem vários assuntos abordados no setor, o que futuramente, pode vir a se tornar a especialidade do funcionário.
3. Definição de cargos/perfis
   Aqui, define-se os cargos que cada categoria irá ter. Procure saber quais são os cargos regulamentados ou mais usuais para as classes
4. Conhecer o funcionário
   Não podemos definir o perfil profissional de um funcionário sem conhece-lo. Para isso, nada melhor do que um bom bate-papo. Sente com o seu funcionário, ofereça-lhe um café. Deixe-o a vontade! Pergunte a ele sobre as suas perspectivas profissionais, descubra o que ele faz, o que ele gostaria de fazer, onde ele quer chegar. Mais uma vez, anote tudo! Esse é o passo chave para chegarmos ao nosso objetivo.
5. Faça a sua análise
   Com os dados dos funcionários em mãos, compare suas qualidades e objetivos com as temáticas das categorias. Assim, poderemos definir qual é o perfil/cargo que melhor se enquadra com aquela pessoa.
6. Consulte o funcionário antes da mudança
   Nesse ponto já temos uma série de definições, inclusive a relação profissional/perfil. Se vai haver uma mudança, essa é a hora de descobrir se o funcionário topa a mudança. Nem sempre o que achamos melhor para ele vai ser o que ele acha melhor para si mesmo. Mais uma vez, crie um ambiente descontraído e de paz. Mostre seu interesse em saber qual é a vontade dele, em saber o que ele sente em relação à mudança. Se você precisar muda-lo de perfil e ele não quiser, tenha bons argumentos na manga. Explique o porque você chegou a conclusão de que é melhor ele estar em outro perfil.
7. Efetue a mudança
   Se o funcionário concordar com seu novo perfil ou se você conseguiu convencê-lo que é melhor mudar, efetue a mudança o mais rápido possível. Tudo será novidade para ele e fazê-lo esperar muito pode o deixar irritado ou até torna-lo indisposto à mudança.
8. Ou a cancele
   Se não houver concordância quanto ao novo perfil e houver a possibilidade de deixa-lo do jeito que está, deixe de lado e passe pra frente. É sempre melhor ter um profissional satisfeito com o seu trabalho.

Pode haver ainda o caso de você precisar do funcionário em outro perfil e ele não querer de jeito nenhum mudar. Nesse caso, a decisão sobre o que deve ser feito cabe somente ao administrador.

Se você chegou até aqui, deixe a sua opinião. Nessa situação citada acima, o que você faria?

Nesse nosso mundo capitalista, empresas querem sempre gerar mais e mais lucro a fim de se posicionar bem perante as suas concorrentes. Para tal, gerentes e líderes estão criando metas cada vez mais agressivas para seus funcionários cumprirem.

Uma forma muito comum de ajudá-los a cumprir essas metas é através do incentivo à competição no ambiente de trabalho oferecendo, por exemplo, bonificações para quem conseguir atingir as metas. O problema aqui é como evitar que essa competição se torne uma guerra.

Evitando a guerra, incentivando a competição

É importante que os objetivos e metas dos funcionários estejam claramente definidos para os líderes da empresa. Assim, esses funcionários serão gerenciados de forma a não executar ações fora das suas competências, evitando assim stress e atritos com outros funcionários. Somente com os objetivos definidos e sabendo o que esperar de cada um deve-se definir estratégias de competição.

Com essas definições, o líder terá condições de incentivar os talentos individuais e da equipe simultaneamente. O importante é criar o equilíbrio e metas cruzadas onde todos da equipe ganhem.

Metas cruzadas são as metas onde uma parcela da comissão de bônus é dividida igualitáriamente entre a equipe. A outra parcela será distribuída segundo outros critérios.

Recompensa

Existem várias formas de recompensar um funcionário. A mais comum e efetiva é a do bônus salarial. Nesse caso, o funcionário irá se esforçar ao máximo para atingir a meta pois, atingindo-a, receberá um bônus no seu salário. Quem não gosta de ganhar um dinheiro a mais no final do mês? Principalmente se for fruto de um trabalho bem feito e que exigiu bastante esforço por parte do funcionário. Essa é uma das principais estratégias adotadas em bancos.

Apesar da estratégia acima funcionar para a maioria dos casos, existem situações em que os funcionários preferem outro tipo de recompensas. Quando o trabalho exige plantões, por exemplo, é comum que o funcionário peça dias de folga para descansar. Essa prática é muito comum em áreas de saúde, criação e desenvolvimento, por exemplo.

Resumindo:

• Defina claramente o perfil de cada funcionário (tarefas e objetivos);
• Defina metas desafiadoras;
• Faça uma reunião apresentando a meta e a recompensa para quem atingi-la;

Fonte: Revista Gestão & Negócios - Edição 18