É exatamente assim que se sente o funcionário de uma empresa depois de um tempo de trabalho, seja na área pública ou na privada. Com o passar dos dias, o colaborador perde um pouco do entusiasmo inicial que tinha quando foi contratado, e isto é natural de qualquer emprego. E neste ponto que entram as capacitações.

Se você ainda pensa que capacitação é aprender a operar uma máquina, você está muito enganado. Os treinamentos hoje possuem um caráter psicológico que transcendem as questões didáticas do curso, tendo um papel de “renovador do entusiasmo” do empregado. No momento em que se investe no funcionário, ele passa a se sentir peça fundamental para o andamento daquela instituição, o que também ajuda a oxigenar o trabalho do colaborador. Além disso, ele tende a ficar muito mais tranquilo ao desempenhar suas ações corriqueiras do dia-a-dia.

Mais do que simplesmente animar e ensinar um novo ofício ao colaborador, as capacitações são uma ferramenta de gestão. Elas influenciam diretamente na produtividade da sua empresa, pois o empregado tende a ser mais efetivo e assertivo na realização das suas atividades – desde que bem promovido. Os números dos investimentos em treinamento e capacitação técnica e comportamental nos países desenvolvidos são, no mínimo, três vezes superiores aos do Brasil.

Porém, para isto é necessário impor um novo pensamento: investir em capacitação não é despesa, é investimento. Os gestores tendem a ver a realização de treinamentos como um trabalho sem resultados, mas na verdade é uma ferramenta para suprir as exigências feitas pelos seus consumidores. Cada vez mais o cliente exige dos produtos que consome, pois tem mais acesso às informações. Que tal um vendedor que nem conhece a sua empresa? No mínimo é contraproducente.

Para fazer um investimento correto, é importante monitorar alguns aspectos de cada área da sua empresa, como a produtividade ou o posicionamento do cliente sobre o trabalho realizado por aquela equipe. Uma pesquisa em profundidade (conforme meu penúltimo texto) pode ser uma boa pedida para fazer este acompanhamento do trabalho da organização. Os seus colaboradores, produção e faturamento agradecem – e lhe premiam.

(créditos da foto para stock.xchng)

Essa atividade é muito utilizada para se reorganizar um setor. Não é uma atividade fácil de se fazer. Uma interpretação errada pode levar um funcionário a um cargo que ele não quer e não gosta. Nem preciso dizer as consequências disso né?

É necessária uma certa preparação antes de começarmos efetivamente a estabelecer os perfis de cada pessoa. Veja abaixo passos que, imagino, podem ajudar bastante nesse processo:

1. Identifique as categorias de ação profissional
   Uma coisa que pode ser de grande ajuda é a identificação de categorias de ação profissional. Essas categorias são nada mais que as áreas de atuação dentro da empresa. Isso pode parecer óbvio, mas não ter essa definição pode gerar grandes emaranhados nas suas teias de pensamentos. Defina as áreas, anote e passe para a frente.
2. Definir as temáticas abordadas por cada categoria
   Com as definições das categorias criadas acima, precisamos agora dos temas a serem abordados em cada uma delas. Esses temas envolvem vários assuntos abordados no setor, o que futuramente, pode vir a se tornar a especialidade do funcionário.
3. Definição de cargos/perfis
   Aqui, define-se os cargos que cada categoria irá ter. Procure saber quais são os cargos regulamentados ou mais usuais para as classes
4. Conhecer o funcionário
   Não podemos definir o perfil profissional de um funcionário sem conhece-lo. Para isso, nada melhor do que um bom bate-papo. Sente com o seu funcionário, ofereça-lhe um café. Deixe-o a vontade! Pergunte a ele sobre as suas perspectivas profissionais, descubra o que ele faz, o que ele gostaria de fazer, onde ele quer chegar. Mais uma vez, anote tudo! Esse é o passo chave para chegarmos ao nosso objetivo.
5. Faça a sua análise
   Com os dados dos funcionários em mãos, compare suas qualidades e objetivos com as temáticas das categorias. Assim, poderemos definir qual é o perfil/cargo que melhor se enquadra com aquela pessoa.
6. Consulte o funcionário antes da mudança
   Nesse ponto já temos uma série de definições, inclusive a relação profissional/perfil. Se vai haver uma mudança, essa é a hora de descobrir se o funcionário topa a mudança. Nem sempre o que achamos melhor para ele vai ser o que ele acha melhor para si mesmo. Mais uma vez, crie um ambiente descontraído e de paz. Mostre seu interesse em saber qual é a vontade dele, em saber o que ele sente em relação à mudança. Se você precisar muda-lo de perfil e ele não quiser, tenha bons argumentos na manga. Explique o porque você chegou a conclusão de que é melhor ele estar em outro perfil.
7. Efetue a mudança
   Se o funcionário concordar com seu novo perfil ou se você conseguiu convencê-lo que é melhor mudar, efetue a mudança o mais rápido possível. Tudo será novidade para ele e fazê-lo esperar muito pode o deixar irritado ou até torna-lo indisposto à mudança.
8. Ou a cancele
   Se não houver concordância quanto ao novo perfil e houver a possibilidade de deixa-lo do jeito que está, deixe de lado e passe pra frente. É sempre melhor ter um profissional satisfeito com o seu trabalho.

Pode haver ainda o caso de você precisar do funcionário em outro perfil e ele não querer de jeito nenhum mudar. Nesse caso, a decisão sobre o que deve ser feito cabe somente ao administrador.

Se você chegou até aqui, deixe a sua opinião. Nessa situação citada acima, o que você faria?

Uma forma muito comum de ajudá-los a cumprir essas metas é através do incentivo à competição no ambiente de trabalho oferecendo, por exemplo, bonificações para quem conseguir atingir as metas. O problema aqui é como evitar que essa competição se torne uma guerra.

Evitando a guerra, incentivando a competição

É importante que os objetivos e metas dos funcionários estejam claramente definidos para os líderes da empresa. Assim, esses funcionários serão gerenciados de forma a não executar ações fora das suas competências, evitando assim stress e atritos com outros funcionários. Somente com os objetivos definidos e sabendo o que esperar de cada um deve-se definir estratégias de competição.

Com essas definições, o líder terá condições de incentivar os talentos individuais e da equipe simultaneamente. O importante é criar o equilíbrio e metas cruzadas onde todos da equipe ganhem.

Metas cruzadas são as metas onde uma parcela da comissão de bônus é dividida igualitáriamente entre a equipe. A outra parcela será distribuída segundo outros critérios.

Recompensa

Existem várias formas de recompensar um funcionário. A mais comum e efetiva é a do bônus salarial. Nesse caso, o funcionário irá se esforçar ao máximo para atingir a meta pois, atingindo-a, receberá um bônus no seu salário. Quem não gosta de ganhar um dinheiro a mais no final do mês? Principalmente se for fruto de um trabalho bem feito e que exigiu bastante esforço por parte do funcionário. Essa é uma das principais estratégias adotadas em bancos.

Apesar da estratégia acima funcionar para a maioria dos casos, existem situações em que os funcionários preferem outro tipo de recompensas. Quando o trabalho exige plantões, por exemplo, é comum que o funcionário peça dias de folga para descansar. Essa prática é muito comum em áreas de saúde, criação e desenvolvimento, por exemplo.

Resumindo:

• Defina claramente o perfil de cada funcionário (tarefas e objetivos);
• Defina metas desafiadoras;
• Faça uma reunião apresentando a meta e a recompensa para quem atingi-la;

Fonte: Revista Gestão & Negócios – Edição 18