É incrível como as empresas evoluem lentamente as suas políticas internas. Hoje vivemos em um cenário aonde a maioria das empresas ainda paga os seus funcionários baseando-se na quantidade de horas trabalhadas, e não na quantidade de serviço realizado. Ou seja, se tem um funcionário que produz 10 vezes mais do que outro, ambos irão ganhar o mesmo valor por hora. Isso faz sentido para você? Para mim isso faz sentido se aplicado à época que ele nasceu, cerca de 100, quase 200 anos atrás.

Um pouco de história

O hábito de pagar seus funcionários por hora trabalhada vem desde a Revolução Industrial, iniciada na Inglaterra no século XVIII e expandida para o resto do mundo no século XIX. Nessa época havia uma grande quantidade de trabalhadores migrando do campo para a cidade, e vinham em busca de uma melhor qualidade de vida para as suas famílias. O problema é que a mentalidade dos patrões nas fábricas continuava a mesma mentalidade dos grandes fazendeiros, uma mentalidade aonde o trabalhador só tem direito ao seu salário, e olhe lá! Boas condições de trabalho? Isso praticamente não existia naquela época. Imagine trabalhar em uma fábrica com maquinário pesado fazendo um barulho altíssimo. Some a isso o ambiente fechado, cheio de gente, quente e com, por exemplo, algodão triturado voando no ar que você respira. Complicado, triste.

Hoje ainda, em muitos lugares a situação é semelhante. Contamos agora com várias leis que protegem os trabalhadores, mas também contamos com várias brechas nessa mesma lei que podem dar razão aos empregadores, e eles conhecem muito bem essas brechas.

Por quê trabalhar por serviço ao invés de por horas?

Antes de mais nada, trabalhar por serviço significa receber por atividade concluída. Essa é uma prática comum em alguns tipos de negócios, tal como lojas. São as famosas vendas comissionadas. O trabalhador recebe um salário fixo e recebe um extra relacionado a comissões pelas vendas realizadas. Essa é uma espécie de meio-termo entre o trabalho por serviço e o trabalho por horas, e a vantagem para o empregado é ter a possibilidade de receber um valor de comissão maior ou menor, dependendo da quantidade de trabalho (vendas) realizado. A vantagem para o empregador é óbvia: ele vende e lucra mais.

Sendo assim, acredito que esse tipo de abordagem valoriza as pessoas que trabalham mais, desvalorizam as que trabalham menos e ainda permite que o empregador possa lucrar mais.

O problema é…

Será que o trabalho por serviço aplica-se em qualquer área?

Para empregadores preguiçosos, não. Existem muitas áreas que ainda não tem métricas definidas para que se possa avaliar a produtividade dos seus funcionários. Numa loja é muito fácil fazer essa medição, basta contar o valor em vendas que cada funcionário fez e essa já é uma excelente métrica. Em uma redação de jornal, é possível avaliar a quantidade de reportagens aprovadas que um jornalista faz. Mas e se a gente for pensar em um cargo de auxiliar administrativo? Ou ainda um cargo de professor? Qual e a métrica de medição de produtividade? Voltamos à quantidade de horas trabalhadas?

Existem várias áreas que não possuem métricas definidas, mas que podem ainda se tornar realidade se houver uma discussão de especialistas no assunto. Coisa que infelizmente não deve acontecer muito.

E você? O que acha do trabalho por serviço? Deixe a sua opinião nos comentários e participe dessa discussão!

16 Responses

  1. Rodrigo van Kampen

    A idéia em si é interessante, mas isso tem implicações muito complexas.

    A primeira delas tem a ver com pressão:
    Se você ganha por produtividade, está em constante pressão para produzir. E em trabalhos criativos, isso é um tiro no pé. Quando você ganha um fixo por mês, tem mais liberdade para movimentar a sua criatividade. Seja diretamente, porque sendo criativo você está sempre experimentando, sem tanto compromisso com o resultado. E de 20 experiências mais ou menos, uma delas paga todas as outras. Mas com pressão financeira direta, você afunila a sua visão e não consegue se desenvolver.

    Tem uma palestra muito boa do TED sobre isso:
    http://www.ted.com/talks/lang/eng/dan_pink_on_motivation.html

    A segunda tem a ver com o bem mais precioso que todos nós temos: o nosso tempo. Vejamos, eu passo oito horas por dia preso em um escritório, nas quais eu não posso sair. Ok, até posso arrumar brechas, mas dá pra entender o argumento. O tempo para mim é muito mais precioso que tudo, então nada mais justo que uma empresa me pague pelo tempo que eu me dedico a ela. Pelo tempo que eu não estou me dedicando à minha família ou minha paixão.

    Eu concordo em muita coisa com o que você disse. Principalmente porque o modelo de trabalho de hoje não funciona! Mas queria jogar mais dois argumentos aí para queimar ainda mais os neurônios.

    Abraços!

    • Bernardo Pina

      Em atividades que dependem de criatividade, realmente trabalhar por serviço pode ser um tiro no pé. Mas acho que se houver metas definidas, é possível se organizar (em termos de tempo) para que os serviços sejam concluídos e que seja possível ganhar uma comissão por eles. Até mesmo porque haverá trabalhos que você irá gastar todo o tempo previsto (e talvez mais), e outros que você gastará menos tempo previsto. Se você trabalhar tendo em vista a sua meta de produção, acho que dá para se organizar legal, mesmo dependendo de criatividade (que, quem trabalha com isso sabe, é inconstante).

      Sobre o tempo, acho que o nosso tempo é valorizado com o serviço que prestamos, e ganhando por isso. Se trabalharmos por serviço, temos a tendência de produzir mais, aproveitando melhor o nosso tempo para gerar mais renda. Há ainda a possibilidade (em alguns casos) de gerenciar o seu horário, podendo realizar 12 horas de trabalho num dia que você está mais criativo, e 4 horas num dia que você precisa sair mais cedo para resolver algum problema pessoal.

  2. Fabio Camatari

    Bernardo, bem oportuno seu debate.

    Acredito que a classificação de trabalhos por serviços X horas esteja melhor relacionada a outra análise: quantitativa e qualitativa.

    Profissionais da saúde, por exemplo, não podem ou devem ser avaliados quantitativamente, ao passo que profissional de vendas não será avaliado qualitativamente apenas.

    O bônus anuais de produtividade estão aí e ganhando força e podem variar individualmente em muitas empresas. Já é um diferencial em busca de “justiça”.

    Temos também a questão cultural, fortemente enraizada nos últimos 200 anos. Porém mesmo dentro desta cultura é possível se evoluir, como no caso dos bônus, participações ou comissões.

    E por falar em justiça, no caso de 2 colaboradores que recebem o mesmo salário, porém com desempenhos muito diferentes, fique tranquilo: o mercado seleciona os melhores.

    É isso aí, ótima discussão e que venham novas opiniões!

    Abraços!

    Fabio

    • Bernardo Pina

      Realmente a análise quantitativa x qualitativa é bem pertinente, e coloca uma nova visão nessa situação toda: o que o empregador quer, quantidade ou qualidade?

      Muitas vezes é possível obter ambos, mas muitas vezes também é necessário escolher entre ambos ou achar um meio termo.

      Pagar os colaboradores por serviço/atividade pode diminuir a qualidade do serviço feito. Mas aí também pode entrar uma área de qualidade dentro da empresa, algo que toda empresa deveria ter.

  3. Millor Machado

    Bernardo,
    Bem relevante a discussão.

    Apesar de ser totalmente a favor do trabalho por serviço, acho que é mais uma questão da cultura da empresa do que o modelo em si.

    Se o cara é preguiçoso, ele vai dar um jeito de enrolar mesmo sendo pago por serviço. Se o cara é bom, ele consegue ir bem sendo pago por hora, é uma questão dele mostrar que a hora dele vale mais do que a do preguiçoso.

    Na minha visão, o que importa é você conversar antes com a pessoa e ficar acertado que você valoriza desempenho e com o melhor desempenho a pessoa receberá mais.

    O mais importante é alinhar as expectativas antes do serviço ocorrer. Acho que nesse caso a comunicação é mais importante do que o modelo em si.

    De qualquer forma, concordo que pagamento por serviço é melhor.

    Abraços!

    • Bernardo Pina

      O problema, na minha opinião, é justamente a cultura que as empresas tem hoje de pagar por hora. Já acompanhei a transição em duas empresas de pagamento por hora para pagamento por serviço, e em ambas foi doloroso, mas no final das contas foi muito melhor.

      Acho que a transição, se bem planejada, pode ser um sucesso e com o mínimo de “dor”. =)

  4. Gustavo Periard

    Acho muito boa esta discussão, principalmente por se tratar de algo que é tão discutido e buscado nos dias de hoje, a boa remuneração do profissional.
    Acredito que a remuneração por hora, inevitavelmente, é influenciada pelos espertos, preguiçosos e etc, que fazem uso do corpo mole neste método para faturar “uns trocos a mais”, como já foi dito.
    A remuneração por serviço talvez seja a métrica mais justa, uma vez que o prestador do serviço só será remunerado após o fim do projeto.
    Porém, é muito comum a cobrança de serviços por hora, principalmente em empresas de consultoria. Por isso, acredito que não há um modelo 100% certo ou errado, isso vai depender do profissional que a utiliza e de como o mercado se comporta frente a um tipo de serviço cobrado desta ou daquela forma.

    Parabéns pelo post! Ótima a discussão aqui.
    Abraço!

    • Bernardo Pina

      Sei que não é possível – talvez AINDA não seja – aplicar essa forma de trabalho em todos os setores, mas acho que é uma questão de aperfeiçoar as técnicas e políticas das empresas para lidar com esse tipo de trabalho. =)

  5. Navarro

    Bernardo, a discussão é ótima e muito produtiva, parabéns pelo artigo e escolha do tema! Confesso que acredito em um modelo de trabalho que não é nem o de serviço, nem o de horas. É o de co-participação, recompensa, baseado em metas e resultados. Em suma, significa compartilhar com seus colegas a responsabilidade pela sustentabilidade do negócio e definir metas e desafios para o calendário vigente.

    Como? Sendo sócio, tendo participação na empresa à medida em que se avança (seja na horizontal ou vertical), fazendo uso de opções de ações, por exemplo. E as metas (produtos a serem lançados, faturamento, vendas etc.) servirão para avaliar o desempenho natural do dia a dia e como fator para ganhos variáveis ao longo do ano.

    Ou seja, dê a opção de o funcionário ser dono, ainda que de parte bem pequena (mas que possa aumentar) e defina checkpoints, metas “wanna be”. Se a empresa melhorar, ele ganha porque é sócio. E para isso terá que cumprir suas metas, então ganhará seu soldo mais bônus. Ao meu ver, é o único ganha-ganha possível. Mas, desnecessário dizer, nosso sistema trabalhista e de leis não está preparado para algo assim no âmbito das pequenas e médias empresas.

    Repare que este modelo é que melhor funciona para empresas que dependem de criatividade. Para ficar em poucos exemplos de quem enxerga seus funcionários desta forma, cito Google e Apple. Quase a totalidade de seus funcionários têm ações da empresa, ganham dividendos e podem comprar ações a preços mais baixos que o mercado em determinados momentos. As empresas vão muito bem…

    Abração. Sucesso!

    • Bernardo Pina

      Realmente é um outro modelo que acredito que funcione muito bem também. O problema é, como você disse, as limitações que temos no nosso país para implantar esse tipo de modelo. =/

      • Ricardo Pereira

        Antes de ler os comentários pensei o que escrever, mas vi que o Conrado em síntese colocou a forma como pensamos e que de certa forma tentamos empregar (com toda a limitação das leis) em nosso trabalho no Dinheirama, o que chamamos de Partner Ship.

        A verdade é que é toda uma mudança de cultura, mas que cabe a nós a missão de mudar, aprimorar e principalmente fomentar a discussão, por isso o seu post está de parabéns!

        Grande abraço

  6. Re Alves

    Eu concodo com o Navarrro.
    Se o funcionário ganha por hora trabalhada, ele pode não cumprir o trabalho dele corretamente, pois o que conta é em quanto tempo ele faz e, quanto mais ele demora, mais ele ganha.
    Se é por serviço, ele pode até se empenhar para ser bem remunerado, mas aí há o risco de surgirem divergências sobre o valor que funcionário e empregador consideram para aquele job.
    Creio que a saída seja realmente a que o Navarro citou, que está mais próximo de uma remuneração justa, desde que bem acompanhada pelo empregador.
    O interessante seria uma empresa que determina cotas de participação dos funcionários e por cada departamento. Assim, seriam recompensados por seu rendimento individual, o rendimento da equipe de trabalho, o rendimento do departamento e da empresa em si e compondo o seu “salário” por este conjunto.
    Seria uma saída também para a concorrência desleal que existe hoje no mercado de trabalho, onde se demite um para contratar dois pelo preço de um, não é mesmo?
    Um abraço e parabéns pelo post!

  7. Horacio Poblete

    Apenas para jogar mais lenha… :)

    Para um empregador inteligente a palavra mágica é engajamento e não apenas produtividade. Se já é difícil construirmos métricas que avaliem a produtividade, imagine então medir o nível de engajamento e pró-atividade…

    O colaborador que “veste a camisa” nem sempre produz mais, mas com certeza tem um valor agregado fantástico para a empresa. Como recompensá-lo de maneira justa e eficiente?

    • Bernardo Pina

      Acredito que esse tipo de funcionário tende a crescer mais rápido do que os outros funcionários. Acho que essa é a recompensa que acaba tendo, fora a questão que está sendo discutida nos comentários acima. =)

  8. Jônatas

    A discussão é boa, gostei!
    A idéia do Navarro é ótima, mais ainda utópica aqui no Brasil.
    Também em certas áreas que seria complicado empregar tal idéia. Área de saúde por exemplo. No serviço público também seria complicado tal abordagem.
    Mas algumas empresas contratam e remuneram por projetos, o que já é uma inovação. Mas isso é realidade na área de TI.

    Abraço
    Jônatas